Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais desafios

Todo mundo concorda que as pessoas são o mais importante em uma organização. É essencial ter um planejamento estratégico? Sim. É fundamental ter boas práticas de governança implementadas? Sem dúvida. Mas, no fim das contas, são as pessoas que executam e monitoram as políticas de uma empresa. Por isso, nada mais natural do que investir no fator humano.

Isso significa fazer a gestão estratégica de pessoas (GEP), que nada mais é do que a capacidade de o gestor administrar o seu time de forma integrada, garantindo a correlação entre os temas de recursos humanos (RH) — como recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho — à estratégia organizacional.

“Quanto mais alinhado ao contexto e mais coerente for a gestão, maior a capacidade de o time sentir justiça e confiança na liderança e, consequentemente, na empresa”, atesta a diretora de soluções da consultoria especializada em RH plicatrix, Julia Gianzanti.

Neste post, vamos explorar os diversos desafios que se colocam a frente das empresas que querem fazer uma boa gestão de pessoas e como ela é fundamental para atrair e reter talentos.

A implementação de uma política de gestão de pessoas

Para o sócio-diretor da Bridge Soluções em Desenvolvimento Humano, Celso Braga, um ambiente onde a pessoa explora o máximo de seu potencial faz com que ela tome consciência da sua contribuição e, assim, se sinta valorizada.

Além disso, o engajamento das pessoas aumenta, o clima organizacional melhora e há maior senso de responsabilização com os resultados. “GEP é um fator de aumento de competitividade organizacional”, afirma Braga.

Portanto, a política de gestão de pessoas nada mais é do que a organização das práticas da empresa.

Faça um mapeamento

É necessário mapear o que já está em exercício e aproveitar o momento para reavaliar e reestruturar as regras de forma mais clara.

Por exemplo: se os gestores fornecem aumentos com base em sua própria análise, é o momento de estudar a forma mais coerente para garantir promoções justas, isto é, relacionadas a uma avaliação de desempenho.

O mais importante é garantir que a política retrate a realidade da companhia e que seja capaz de orientar as ações dos gestores. Caso contrário, será um instrumento incompatível com a realidade.

Cria uma política consistente

O 2º passo é garantir que os principais temas de gestão estejam contemplados na política — das normas de condutas gerais que mencionam, por exemplo, qual a jornada de trabalho e como a empresa lida com pontes e feriados até a política de reconhecimento e de recompensa.

A política deve ser assertiva e não necessariamente extensa. Outro cuidado é não estender o material mencionando artigos da CLT ou da convenção coletiva. Basta mencionar qual a convenção regente e, se necessário, incluir os principais tópicos.

No entanto, para que a política não fique engavetada na mesa do departamento de RH, é fundamental que a organização invista tempo na divulgação e no esclarecimento de dúvidas.

“É importante incluir esse tema no programa de integração de novos funcionários para que os recém-chegados possam começar o ciclo com todas as orientações necessárias”, alerta Julia Gianzanti.

A gestão de pessoas e a estratégia empresarial

“A gestão de pessoas é parte integrante do plano estratégico de uma companhia e sua operacionalização é um dos principais pontos para que ele consiga ser realizado pela equipe com sucesso”, lembra a consultora em gestão empresarial para micro, pequenas e médias empresas Carla Rodrigues.

Para o coach Aristides Brito, a questão a ser pensada é: “como uma estratégia pode dar certo em uma empresa que não tem uma boa política de gestão de pessoas?”. Tempos atrás não se pensava muito nisso, mas atualmente essa preocupação é essencial.

Cada vez mais, as empresas são cobradas pela sua excelência e, traduzido para o ambiente de trabalho, isso quer dizer desenvolver seus talentos para que eles fiquem cada vez mais afinados com a estratégia da empresa.

“As organizações eram direcionadas para o mercado, e o público interno era completamente descartável”, lembra Brito. “Hoje é consenso que o que vai trazer a satisfação total dos clientes é ter uma empresa alinhada com a qualidade e a execução dos seus planos.”

A atração e a retenção de talentos

A política de gestão de pessoas permite estabelecer de forma clara as regras do jogo. As gerações produtivas atuais buscam mais do que encontrar um bom lugar para trabalhar — estudos apontam que os colaboradores estão em busca de empresas alinhadas com os seus propósitos individuais.

Enquanto alguns profissionais querem reconhecimento e crescimento profissional acelerado, outros se motivam pela autonomia e pelo número de desafios. Apresentar, desde o início, a cultura que permeia a estratégia de gestão de pessoas é uma boa forma de garantir um alinhamento de expectativas. Como o velho ditado diz, “o que é acordado não sai caro”.

As pessoas que expõem o seu talento se sentem atraídas por ambientes no qual a gestão estratégica de pessoas é levada a sério, e é mais provável que os colaboradores prefiram esse tipo de organização — mesmo diante de ofertas financeiras melhores.

Os desafios da gestão estratégica de pessoas

Lidar com pessoas, entretanto, não vem sem desafios. Para Julia Gianzanti, as empresas estão em um momento que exige cada vez mais habilidades dos gestores. “Não é à toa que os gestores estão ganhando os holofotes das organizações”, diz. “O poder de mudança necessariamente passa por essa camada, responsável por colocar em prática tudo aquilo que a empresa acredita e quer ver acontecer.”

É o famoso cenário VUCA — volatility (volatilidade), uncertainty (incerteza), complexity (complexidade) e ambiguity (ambiguidade) —, que coloca os gestores em prova diariamente, exigindo atenção especial aos seguintes pontos:

  • coerência;
  • desenvolvimento humano;
  • inovação;
  • gestão de desempenho;
  • humildade;
  • inteligência emocional;
  • e retenção de talentos.

Na opinião de Carla Rodrigues, para gerir pessoas não se pode ter uma visão mecanicista, autoritária e rígida. Em vez disso, é preciso entender as novas formas de administração, flexibilizar a prática e adquirir novos conhecimentos. “É necessário resgatar o papel do ser humano nas organizações, com a finalidade de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores”, completa.

Sendo assim, é fundamental unir a pessoa e o profissional pensando nesse ser como alguém que desempenha simultaneamente vários papéis na empresa e na sociedade. Agindo dessa forma, a companhia verá que o capital humano será o seu grande diferencial.

A liderança nas organizações, entretanto, engloba outros aspectos além da gestão de pessoas.

Liderança nas organizações: 10 habilidades de gestores bem-sucedidos

Você sabe o que é ser um líder bem-sucedido? Essa pergunta pode ser respondida de muitas maneiras. Afinal, uma gestão de sucesso vai muito além de controlar números e dados de mercado.

Independentemente da área, um dos maiores desafios da gestão contemporânea é saber gerenciar as pessoas. No entanto, ao aprimorar a liderança nas organizações, esses profissionais-chave são capazes de conquistar e incentivar suas equipes a produzirem ainda mais.

Para alcançar esse patamar de engajamento, um líder precisa enaltecer e desenvolver diversas habilidades. É por isso que neste post vamos abordar as 10 principais habilidades para ser um gestor bem-sucedido, a importância dessa prática e o que significa estar nessa categoria.

Então, aproveite para conferir com quais delas você se identifica e quais deve desenvolver. Acompanhe!

O que é ser um líder bem-sucedido?

É muito comum haver confusões a respeito dessa pergunta. Não é tão simples saber diferenciar o líder do tradicional chefe, que tem como foco os resultados, não os colaboradores. Para a liderança, porém, o que vale é o oposto.

Segundo o Dicionário Michaelis Online, líder é “pessoa com poder de decidir, de se fazer obedecer. Pessoa com capacidade de influenciar nas ideias e ações de outras pessoas”. Pensando nesse contexto, fica evidente que o líder bem-sucedido é alguém com a capacidade de estimular os colaboradores e que possui como uma de suas competências saber extrair o melhor de cada indivíduo.

Segundo uma pesquisa da empresa de recrutamento e seleção de média e alta gerência Wyser, divisão da RH Gi Group, ser um líder bem-sucedido passa por questões como ética e inovação. Para os brasileiros entrevistados, 38% considera relevante ter princípios éticos. Outros 34% apostam na responsabilidade e autonomia. Os dados foram divulgados no Valor Econômico.

Fica evidente, então, que o líder deve saber incentivar a equipe e ter diversas características importantes, como veremos em seguida. No entanto, para ser bem-sucedido, ele também precisa saber quando seguir a emoção e em que momento é melhor optar pela razão. Precisa ser resiliente para se ajustar às mudanças ao mesmo tempo que defende suas convicções.

Por fim, o segredo para ser um gestor de sucesso é saber ouvir e considerar o ponto de vista das outras pessoas, porque essa é uma maneira de aprimorar os resultados e estimular os colaboradores. Perceba que é sempre necessário

Como é possível perceber, ser líder é uma atividade bastante complexa, que requer o desenvolvimento de diversas habilidades. Algumas pessoas já nascem com algumas dessas competências, mas é fundamental trabalhar outras aptidões para ser verdadeiramente bem-sucedido nessa função.

10 características de uma boa liderança nas organizações

A capacidade de ser um líder bem-sucedido depende do desenvolvimento de algumas características e competências fundamentais. Essa é uma atitude possível para qualquer pessoa. Porém, observe que o fortalecimento de umas habilidades deverá ser mais fácil do que o de outras.

Então, o que aprimorar? As 10 características principais para um ser líder bem-sucedido são:

1. Ser comunicativo

Um profissional que consegue se comunicar bem e se expressar com clareza tem muitas chances de alcançar seus objetivos. Já um líder que desenvolve ou domina essa característica tem 50% do seu sucesso garantido. Isso porque é por meio de uma boa comunicação interpessoal que um bom líder mais facilmente engaja sua equipe e supera suas metas.

Esteja disposto a comunicar a equipe a respeito do desempenho esperado para determinado período. Assim, todos sabem o que devem almejar e perseguir. Lembre-se também de alertar sobre os valores organizacionais aos colaboradores, a fim de que as atividades sejam realizadas de maneira adequada.

2. Prezar pela transparência

O líder conquista a confiança da equipe a partir da transparência da gestão percebida pelos liderados. Isso facilitará um relacionamento interpessoal de qualidade entre gestor e colaboradores, além de estimular que eles cultivem uma importante lealdade.

Em outras palavras, exercer uma boa liderança nas organizações também significa não ocultar informações importantes de sua equipe. Todos devem compreender a visão do líder, seus objetivos, valores e projetos. Essa é uma maneira de engajar os colaboradores em prol de um mesmo propósito: as metas definidas pela empresa para o setor.

3. Ter empatia

reconhecimento de que o outro é um ser em constante aprimoramento é qualidade ímpar de todo bom líder. Mas ser empático não é a mesma coisa que ter compaixão ou dó. Um líder precisa fazer exigências, mas também se colocar no lugar do seu liderado e entender os motivos pelos quais uma cobrança é necessária.

Por isso, procure entender o que se passa com seus liderados antes de dar feedbacks negativos, por exemplo. O segredo é sempre se colocar no lugar do outro. Por exemplo: um colaborador que apresenta resultados positivos e começa a ter problemas deve ser ouvido. Pode ser que ele esteja passando por algum problema familiar, que impacta sua performance durante determinado período de tempo.

A ideia, portanto, é ser um gestor mais humano. Um feedback construtivo e uma conversa podem trazer grandes benefícios nesse momento, porque o colaborador tende a se sentir parte da equipe e fica mais disposto a executar suas atividades com empenho e dedicação.

4. Saber ouvir

Muitas vezes a falta de diálogo prejudica a equipe. Por isso, é importante que o líder saiba ouvir sem julgamentos e interrupções na fala do outro. Essa característica o ajuda a construir argumentos para defender seu posicionamento.

Perceba que, muitas vezes, os colaboradores só desejam ser ouvidos. Então, dedique um tempinho e – uma sugestão – mantenha sempre um caderno e caneta junto de si para ir anotando os pontos principais sobre o que você está ouvindo. Ao final, terá um poder de argumentação melhor. Lembre-se sempre que “temos dois ouvidos e apenas uma boca”.

Dentro desse contexto, tenha em mente que os colaboradores podem ter boas ideias e ajudar a alcançar o objetivo perseguido. Estimule essa colaboração e evite que os integrantes da equipe se sintam humilhados, desprezados ou ridicularizados. Tenha em mente que ignorar a opinião de alguém torna essa mesma pessoa resistente a qualquer sugestão.

Até mesmo quando as ideias parecem equivocadas, elas podem ser adaptadas ou aprimoradas. Por exemplo: um colaborador pode indicar o uso de uma estratégia de marketing com a qual empresa não tem intenção de trabalhar devido ao orçamento. Porém, é possível ajustá-la para uma atitude mais simples.

5. Manter a organização

Esqueça aquela máxima de que você se acha em sua bagunça organizada. Dar um bom exemplo é obrigação de um líder em todos os aspectos. Portanto, mantenha sua mesa em ordem e sua agenda em dia, com todos os compromissos e tarefas bem organizados. 

Essa medida tende a desencadear um efeito cascata com sua equipe e melhorar seu desempenho. Caso você tenha dificuldades, atualmente existem diversos aplicativos para celular e plataformas web, como o Evernote ou o Runrun.it, que gerenciam sua organização e produtividade.

6. Delegar tarefas

Um líder só é bom se for capaz de confiar em sua equipe e repassar responsabilidades aos seus liderados. Para isso, ele precisa conhecer bem seus colaboradores e direcionar as demandas para cada um de maneira estratégica, com o cuidado de deixar cada tarefa com um profissional apto e disponível para cumprir os prazos. 

É importante lembrar que delegar não significa transferir responsabilidades, pois a demanda continua sendo do gestor e é o dever dele acompanhá-la. É por isso que, para realizar essa atividade com maestria, existem diversos recursos, como caderno de anotações e ferramentas de gestão de equipes. 

7. Fornecer feedbacks construtivos

Os liderados precisam da sua orientação para saberem para onde devem ir e quais objetivos perseguir. As necessidades e os anseios de seus pares ou líderes são o direcionamento ideal nesse momento.

É importante realizar reuniões de feedback periódicas com sua equipe para instruí-la e direcionar os profissionais para os objetivos da empresa. Ela pode ser feita separadamente ou em conjunto, quando o assunto for o setor, não o colaborador propriamente dito.

Mas atenção: feedbacks pessoais devem ser dados diretamente ao destinatário e, de preferência, sem ninguém por perto. Isso evita constrangimentos durante suas reuniões. Tenha em mente que a ideia aqui é valorizar a equipe e estimular o autodesenvolvimento. Portanto, elogie quando necessário e trace a estratégia de melhoria quando é preciso aprimorar algum aspecto.

Aproveite o feedback como uma forma de obter informações a respeito de seu próprio comportamento. Verifique se os liderados estão satisfeitos ou se há algo que possa ser melhorado. Perceba que abrir esse espaço é uma maneira de aumentar o nível de entrega de seus colegas, clientes e parceiros.

8. Reconhecer sucessos

No processo de engajamento de uma equipe, certamente o líder avaliará os resultados e encontrará bons motivos para tecer elogios, por exemplo, devido à iniciativa de um profissional que resolve um problema de forma proativa ou por ultrapassar uma meta com folga.

É importante reconhecer publicamente estes profissionais e, se possível, efetivar esse reconhecimento por meio de programas de benefícios, premiações, campanhas de incentivo e confraternizações mensais. 

Essa é uma atitude relevante porque o líder só alcançará os resultados esperados se a equipe trabalhar a favor dele. Ou seja, os colaboradores ajudam a transformar a empresa e cabe a você ter uma postura de valorização para evitar problemas. Reconheça os talentos e evidencie que você tem confiança na equipe.

9. Estimular a participação

As empresas têm se deparado com uma gestão cada vez mais focada na participação de seus colaboradores. Essa atitude é estimulada pela participação efetiva dos liderados, que se sentem mais valorizados pela organização. A ideia é que os liderados ofereçam constantemente sugestões de melhoria para os processos, produtos e serviços da empresa. Assim, os resultados serão conquistados mais rapidamente e todos se sentirão parte efetiva da equipe.

10. Compartilhar conhecimentos

Um verdadeiro líder é alheio àquele pensamento de que não os liderados e colegas de trabalho não devem ser ensinados para evitar que ocupem o seu lugar. A postura adotada deve ser a de mentor, porque é assim que o líder conquistará a equipe e a capacitará ainda mais. Com isso, os resultados deverão ter variações positivas e ser facilmente mensuráveis.

Um dos liderados também poderá se tornar um líder. No entanto, isso não significa que tomará o seu lugar. Ele poderá ajudá-lo a servir de exemplo para os outros e ser responsável por auxiliar os colegas que estão em dificuldade. Em outras palavras, é possível treinar uma pessoa para ir além e ajudá-lo nas atividades de gestão.

A influência da liderança nas organizações

Ao dominar todas ou, pelo menos, boa parte das características acima, um bom gestor será capaz de otimizar o trabalho de sua equipe, transmitir confiança à diretoria da empresa e desenvolver uma relação de cumplicidade com seus liderados.

Observe que a liderança tem o propósito de direcionar os esforços em prol da estratégia empresarial. Ela também tem o intuito de definir metas e objetivos para que todos saibam os números que devem ser perseguidos. A consequência dessa atitude é o alinhamento das necessidades organizacionais e das expectativas dos colaboradores.

A questão é: como saber se você é realmente um bom líder? As características repassadas são um bom indicativo. No entanto, é necessário observar seu comportamento dentro da empresa. Se é desmotivado, apático, tem dificuldades de trabalhar a inteligência emocional e se adaptar às mudanças, pode ter certeza de que tem um grande problema.

Outra questão relevante é perceber se você é mais um chefe que um líder. O primeiro não procura incentivar a equipe a participar, toma decisões sempre sozinho e deixa de valorizar os colaboradores. Ao adotar essa postura, o clima organizacional será mais estressante e a equipe tende a apresentar um desempenho mais baixo.

Assim, tenha em mente que é preciso identificar os diferentes perfis, competências e características, bem como buscar capacitação contínua a todos. É dessa maneira que os colaboradores se sentem parte da empresa, conseguem evoluir profissionalmente e estar sempre alinhados em relação às demandas do mercado.

Como foi possível perceber ao longo deste post, todos esses aspectos promovem resultados melhores para o negócio, além de uma inegável construção de boas experiências e sinergia entre você e sua equipe. Portanto, não deixe de enaltecer as características que já tem e anotar aquelas que você precisa desenvolver para garantir a excelência de sua liderança nas organizações em que trabalha.

Agora que você já sabe o que é ser um líder bem-sucedido e quais características são essenciais nesse processo, que tal obter mais sugestões relevantes para aprimorar a sua gestão? É só curtir a nossa página do Facebook e ter acesso à dicas práticas que podem ser aplicadas no seu dia a dia profissional.