Gestão estratégica de pessoas: conheça os principais desafios

Todo mundo concorda que as pessoas são o mais importante em uma organização. É essencial ter um planejamento estratégico? Sim. É fundamental ter boas práticas de governança implementadas? Sem dúvida. Mas, no fim das contas, são as pessoas que executam e monitoram as políticas de uma empresa. Por isso, nada mais natural do que investir no fator humano.

Isso significa fazer a gestão estratégica de pessoas (GEP), que nada mais é do que a capacidade de o gestor administrar o seu time de forma integrada, garantindo a correlação entre os temas de recursos humanos (RH) — como recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho — à estratégia organizacional.

“Quanto mais alinhado ao contexto e mais coerente for a gestão, maior a capacidade de o time sentir justiça e confiança na liderança e, consequentemente, na empresa”, atesta a diretora de soluções da consultoria especializada em RH plicatrix, Julia Gianzanti.

Neste post, vamos explorar os diversos desafios que se colocam a frente das empresas que querem fazer uma boa gestão de pessoas e como ela é fundamental para atrair e reter talentos.

A implementação de uma política de gestão de pessoas

Para o sócio-diretor da Bridge Soluções em Desenvolvimento Humano, Celso Braga, um ambiente onde a pessoa explora o máximo de seu potencial faz com que ela tome consciência da sua contribuição e, assim, se sinta valorizada.

Além disso, o engajamento das pessoas aumenta, o clima organizacional melhora e há maior senso de responsabilização com os resultados. “GEP é um fator de aumento de competitividade organizacional”, afirma Braga.

Portanto, a política de gestão de pessoas nada mais é do que a organização das práticas da empresa.

Faça um mapeamento

É necessário mapear o que já está em exercício e aproveitar o momento para reavaliar e reestruturar as regras de forma mais clara.

Por exemplo: se os gestores fornecem aumentos com base em sua própria análise, é o momento de estudar a forma mais coerente para garantir promoções justas, isto é, relacionadas a uma avaliação de desempenho.

O mais importante é garantir que a política retrate a realidade da companhia e que seja capaz de orientar as ações dos gestores. Caso contrário, será um instrumento incompatível com a realidade.

Cria uma política consistente

O 2º passo é garantir que os principais temas de gestão estejam contemplados na política — das normas de condutas gerais que mencionam, por exemplo, qual a jornada de trabalho e como a empresa lida com pontes e feriados até a política de reconhecimento e de recompensa.

A política deve ser assertiva e não necessariamente extensa. Outro cuidado é não estender o material mencionando artigos da CLT ou da convenção coletiva. Basta mencionar qual a convenção regente e, se necessário, incluir os principais tópicos.

No entanto, para que a política não fique engavetada na mesa do departamento de RH, é fundamental que a organização invista tempo na divulgação e no esclarecimento de dúvidas.

“É importante incluir esse tema no programa de integração de novos funcionários para que os recém-chegados possam começar o ciclo com todas as orientações necessárias”, alerta Julia Gianzanti.

A gestão de pessoas e a estratégia empresarial

“A gestão de pessoas é parte integrante do plano estratégico de uma companhia e sua operacionalização é um dos principais pontos para que ele consiga ser realizado pela equipe com sucesso”, lembra a consultora em gestão empresarial para micro, pequenas e médias empresas Carla Rodrigues.

Para o coach Aristides Brito, a questão a ser pensada é: “como uma estratégia pode dar certo em uma empresa que não tem uma boa política de gestão de pessoas?”. Tempos atrás não se pensava muito nisso, mas atualmente essa preocupação é essencial.

Cada vez mais, as empresas são cobradas pela sua excelência e, traduzido para o ambiente de trabalho, isso quer dizer desenvolver seus talentos para que eles fiquem cada vez mais afinados com a estratégia da empresa.

“As organizações eram direcionadas para o mercado, e o público interno era completamente descartável”, lembra Brito. “Hoje é consenso que o que vai trazer a satisfação total dos clientes é ter uma empresa alinhada com a qualidade e a execução dos seus planos.”

A atração e a retenção de talentos

A política de gestão de pessoas permite estabelecer de forma clara as regras do jogo. As gerações produtivas atuais buscam mais do que encontrar um bom lugar para trabalhar — estudos apontam que os colaboradores estão em busca de empresas alinhadas com os seus propósitos individuais.

Enquanto alguns profissionais querem reconhecimento e crescimento profissional acelerado, outros se motivam pela autonomia e pelo número de desafios. Apresentar, desde o início, a cultura que permeia a estratégia de gestão de pessoas é uma boa forma de garantir um alinhamento de expectativas. Como o velho ditado diz, “o que é acordado não sai caro”.

As pessoas que expõem o seu talento se sentem atraídas por ambientes no qual a gestão estratégica de pessoas é levada a sério, e é mais provável que os colaboradores prefiram esse tipo de organização — mesmo diante de ofertas financeiras melhores.

Os desafios da gestão estratégica de pessoas

Lidar com pessoas, entretanto, não vem sem desafios. Para Julia Gianzanti, as empresas estão em um momento que exige cada vez mais habilidades dos gestores. “Não é à toa que os gestores estão ganhando os holofotes das organizações”, diz. “O poder de mudança necessariamente passa por essa camada, responsável por colocar em prática tudo aquilo que a empresa acredita e quer ver acontecer.”

É o famoso cenário VUCA — volatility (volatilidade), uncertainty (incerteza), complexity (complexidade) e ambiguity (ambiguidade) —, que coloca os gestores em prova diariamente, exigindo atenção especial aos seguintes pontos:

  • coerência;
  • desenvolvimento humano;
  • inovação;
  • gestão de desempenho;
  • humildade;
  • inteligência emocional;
  • e retenção de talentos.

Na opinião de Carla Rodrigues, para gerir pessoas não se pode ter uma visão mecanicista, autoritária e rígida. Em vez disso, é preciso entender as novas formas de administração, flexibilizar a prática e adquirir novos conhecimentos. “É necessário resgatar o papel do ser humano nas organizações, com a finalidade de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores”, completa.

Sendo assim, é fundamental unir a pessoa e o profissional pensando nesse ser como alguém que desempenha simultaneamente vários papéis na empresa e na sociedade. Agindo dessa forma, a companhia verá que o capital humano será o seu grande diferencial.

A liderança nas organizações, entretanto, engloba outros aspectos além da gestão de pessoas.

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